"In Bezug auf Antidiskriminierungsberatung ist Deutschland eine einzige Leerstelle mit punktuellen Ansätzen."

Daniel Bartel, Geschäftsführer des Antidiskriminierungsverbandes Deutschland (advd), im Gespräch mit Janine Dieckmann (IDZ) über Diskriminierung, die Unterstützung von Betroffenen und die Antidiskriminierungsberatung in Deutschland.

Janine Dieckmann: Was ist der Antidiskriminierungsverband Deutschland? Daniel Bartel: Der Antidiskriminierungsverband Deutschland ist ein Zusammenschluss von unabhängigen, nicht-staatlichen Antidiskriminierungsberatungsstellen. Gegründet wurde er 2007 im Zusammenhang mit der Verabschiedung des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG). Er entstand aus dem geteilten Bewusstsein der Chance, aber auch der Begrenztheit, die in einer Stärkung des rechtlichen Diskriminierungsschutzes liegt: Gesetze sind gut, aber Gesetze alleine reichen nicht, um gesellschaftliche Realitäten nachhaltig zu verändern und um Menschen, die Diskriminierung erleben, dazu zu befähigen und darin zu stärken, diese zu benennen und ihre Rechte einzufordern. Es braucht auch Unterstützungs- und Vermittlungsangebote. 2007 war der Zeitpunkt, an dem verschiedene Organisationen, die zum Teil solche Beratungsangebote bereits aufgebaut hatten, gesagt haben, es macht Sinn, die Vernetzung zu stärken, sich fachlich auszutauschen und mit einer Interessenvertretung auf Bundesebene sichtbar zu werden. Der gemeinsame Nenner war dabei, dass Antidiskriminierungsberatung ein wichtiger Aspekt einer funktionierenden Antidiskriminierungspolitik ist. Dies folgt auch aus den europäischen Richtlinien, die dem AGG zugrunde liegen. Dort steht klar und deutlich: Es bedarf einerseits rechtlicher Regelung, andererseits aber auch einer effektiven Umsetzung dieser Gesetze.
Eine zweite Prämisse des advd war: In der Antidiskriminierungspolitik ist ein klarer Fokus auf die Perspektive von Betroffenen nötig. Das heißt, konsequent darüber zu sprechen, wann, wo und in welchen Formen Betroffene Diskriminierung erleben und zu fragen, was sie brauchen, um ihr Recht einzufordern. Janine Dieckmann: Was sind Standards guter Antidiskriminierungsberatung nach Ansicht des advd? Daniel Bartel: Der advd hat 2009 Standards veröffentlicht, um Kriterien für eine qualifizierte Antidiskriminierungsberatung zu definieren. Vereinfacht gesagt, handelt es sich dabei um machtkritisch reflektierte Standards Sozialer Arbeit, die aus der praktischen Beratungserfahrung der Mitgliedsorganisationen heraus entwickelt wurden. Grundsätzlich bestehen die Standards aus drei wesentlichen Säulen: zum ersten die inhaltlichen Prinzipien der Beratung, also Parteilichkeit, Positioniertheit, Unabhängigkeit oder Empowerment; zum zweiten das idealtypische Modell des Beratungsablaufes und eine Beschreibung des Werkzeugkastens, also der verschiedenen rechtlichen und außergerichtlichen Interventionsmethoden und drittens die Definition relevanter Rahmenbedingungen der Arbeit, sprich: Was brauche ich als strukturellen und institutionellen Rahmen, um tatsächlich diese Arbeit leisten zu können? Das sind Dinge wie Multidisziplinarität und Diversität des Beratungsteams oder die bauliche und kommunikative Barrierefreiheit des Beratungsangebotes. Wichtig und eigentlich die Basis ist eine Definition dessen, was Antidiskriminierungsberatung eigentlich sein soll, welches Verständnis von Diskriminierung der Arbeit zugrunde liegt, also: Diskriminierungsverständnis, inhaltliche Prinzipien, Beschreibung des Beratungsablaufes und der Intervention und die Rahmenbedingungen – das sind die Standards. Janine Dieckmann: Wie definieren Sie Diskriminierung in der Antidiskriminierungsberatung? Daniel Bartel: Es geht in der Antidiskriminierungsberatung um drei sich wechselseitig ergänzende Zugänge: Der erste umfasst die Auseinandersetzung mit einer konkreten Situation, die die betroffene Person als Diskriminierung beschreibt. Mithilfe von Kriterien aus den Rechts- und Sozialwissenschaften wird gefragt, ob bzw. um welche Diskriminierung es sich handelt. Gibt es sachliche Gründe für eine Benachteiligung? Bezieht sich die Benachteiligung auf geschützte Merkmale? Oder: Handelt es sich um eine mittelbare oder unmittelbare Diskriminierung? Zu diesem Zugang gehört auch die Analyse, dass Diskriminierung zunächst oft im konkreten Kontakt zwischen Menschen geschieht, in der Regel aber einen institutionellen Hintergrund hat und auf gesellschaftlichen Normalitätsvorstellungen aufbaut. Ein zweiter Zugang ist, dass es bei Diskriminierung immer um eine Erfahrung geht, um eine subjektive Wirklichkeit, um ein Betroffensein. Menschen, die in die Beratung kommen, haben die gewaltvolle Erfahrung einer Grenzverletzung oder von Ausschluss gemacht. Das ist mit starken Emotionen verbunden – Hilflosigkeit, Traurigkeit, Scham, Zweifel, Wut. Darüber hinaus gibt es längerfristige Folgen. Die zeigen sich auf der emotionalen Ebene, aber auch auf einer sozialen oder materiellen, wenn es zum Beispiel um Diskriminierung im Bildungsbereich oder beim Zugang zu Wohnungen geht. Diskriminierungserfahrungen können sehr starke und nachhaltig wirkende Lernerfahrungen sein. Sie sind oft das aktuellste Glied in einer langen Kette vergleichbarer Erfahrungen, durch die Menschen lernen, was es bedeutet, Mann oder Frau, weiß oder PoC1 , Cis oder Trans2 zu sein. Der dritte Zugang ist der Blick auf die gesellschaftlichen Machtverhältnisse. Was eine Gesellschaft als Diskriminierung definiert, ist immer ein Ausdruck von Machtverhältnissen und Veränderungen. Im Moment werden im AGG beispielsweise sechs Merkmale genannt, die rechtlich geschützt sind. Dazu gehören unter anderem das Geschlecht, das Lebensalter, eine Behinderung oder rassistische Zuschreibungen. Der soziale Status hingegen fehlt. Das heißt: Diskriminierung aufgrund des Einkommens, des Bildungshintergrundes oder des Status als ALG-II-Empfänger_in ist gesellschaftlich relevant, wird vom Gesetz jedoch nicht als Diskriminierung definiert. Auch für bestimmte Lebensbereiche gibt es nur einen unzureichenden Diskriminierungsschutz, im Bereich Bildung beispielsweise oder im Bereich des staatlichen Handelns und der Behörden. An solchen Stellen geht es in der Antidiskriminierungsberatung auch darum, den öffentlichen und fachlichen Diskurs kritisch anzuschauen und durch eine politische Analyse zu hinterfragen. Ein historisches Beispiel: Vor hundert Jahren gab es kein Frauenwahlrecht. Zu dieser Zeit hat die Gesellschaft gesagt, das sei ‚normal‘ und keine Diskriminierung. Es gibt fortlaufend eine Auseinandersetzung um die Grenzlinien des gesellschaftlichen Diskriminierungsverständnisses. Im Bereich der Diskriminierung von gleichgeschlechtlichen Lebenspartnerschaften im Vergleich zu heterosexuellen beispielsweise war jüngst eine deutliche Veränderung zu beobachten. Diese Benachteiligung hat mit der Zeit und durch die Kämpfe von Selbstvertretungen mehr und mehr an Legitimation verloren und wurde jetzt qua Gesetz beendet. Eine ähnliche Auseinandersetzung findet aktuell bezüglich der Rechtmäßigkeit sogenannter verdachtsunabhängiger Polizeikontrollen statt, die in der Praxis oftmals ein Racial Profiling sind. Oder auch bei den Kämpfen rund um die Verabschiedung des Bundesteilhabegesetzes, das an wichtigen Stellen noch immer eine Schlechterstellung von Menschen mit Behinderung regelt. Janine Dieckmann: Welche Bereiche, welche Diskriminierungsformen sind bisher in der Antidiskriminierungsberatung und in der Antidiskriminierungsarbeit noch nicht so gut abgedeckt? Daniel Bartel: Eine erste gute Orientierung bietet hier das AGG. Welche Bereiche erfasst es und welche nicht? Die zwei Kernthemen heißen „Arbeit“ und „Güter und Dienstleistung“, also alles, was mit Kaufen und Verkaufen zu tun hat. Diese zwei Bereiche bekommen vergleichsweise viel Aufmerksamkeit. Im AGG steht zwar auch, dass Diskriminierung im Bildungsbereich verboten ist. Das Problem ist aber, dass das AGG ein Bundesgesetz ist, Bildung ist aber Ländersache. Das heißt, dieses Gesetz bietet de facto keinen Diskriminierungsschutz im Bereich der Bildung. Ein weiterer Lebensbereich, der hohe Relevanz hat, ist das staatliche Handeln, also zum Beispiel die Arbeit von Behörden, Ämtern und der Polizei. Beides sind Bereiche, die vom AGG nicht erfasst werden und in denen der rechtliche Diskriminierungsschutz anders geregelt ist – oftmals sehr viel schwammiger und nicht mit Sanktionen verbunden. Staatliches Handeln und Bildung, das sind die Bereiche, die vergleichsweise unterbelichtet sind. Nicht staatliche Antidiskriminierungsberatungsstellen haben diese Felder zwar auf dem Schirm und bearbeiten sie – aber teilweise mit anderen Instrumenten und ohne, dass es vergleichbar starke Ansätze gibt. Hier gibt es eine große Leerstelle und Nachholbedarf. Ein anderer Bereich, in dem Antidiskriminierungsberatung schlecht ansetzen kann, sind Formen institutioneller Diskriminierung, die auf scheinbar neutralen Abläufen und nicht reflektierten Handlungslogiken beruhen. Diskriminierungen also, die in der konkreten Situation von den Betroffenen aber zum Teil auch von den Diskriminierungsverantwortlichen nicht unbedingt als Diskriminierung wahrgenommen werden. Ein klassisches Beispiel wäre die unterschiedliche Leistungsbewertung abhängig vom Geschlecht oder Herkunftszuschreibungen in der Schule oder die unter kleinen Unternehmen verbreitet Praxis, vorzugsweise die Kinder von Mitarbeiter_innen und Geschäftspartner_innen einzustellen. Hier braucht es andere Zugänge, etwa Monitorings oder statistische Ansätze, um zunächst überhaupt einen Hinweis auf systematisch wirkende Ausschlussmechanismus zu bekommen. Ein weiteres Feld sind verdeckte Diskriminierungen und „Diskriminierungen mit einem Lächeln“, bei denen die Verantwortlichen ihre Motive nicht nennen oder hinter legitimen Scheinbegründungen verbergen. Ein Beispiel sind Wohnungsvermietende, die jemanden aus rassistischen Gründen ablehnen, aber dabei freundlich-bedauernd sagen, dass die Wohnung leider schon vergeben sei. Oder Arbeitgebende, die sämtliche Bewerbungen von Frauen bis Mitte 30 aussortieren und als Begründung schreiben, dass leider jemand besser geeignet gewesen sei. Betroffene merken es nicht oder haben manchmal ein diffuses Gefühl, das sich oftmals auch erst nach einer Reihe ähnlicher Erfahrungen einstellt oder dadurch, dass sie von anderen hören, die anders behandelt wurden. Im konkreten Fall ist es aber schwer, tatsächlich belastbare Anhaltspunkte zu finden. Eine wichtige Möglichkeit sind Testings. Im Fall der Wohnungssuche etwa erkundigt sich zunächst die Person mit einem nicht-deutsch eingelesenen Namen nach der Wohnung und dann eine mit deutschem Namen und man vergleicht, ob die Reaktionen vergleichbar sind. Janine Dieckmann: Welche Bereiche umfasst die Arbeit einer Antidiskriminierungsberatungsstelle? Ist alles mit eingeschlossen von der gerichtlichen Begleitung bis hin zur psychologischen Beratung? Daniel Bartel: Das übergeordnete Ziel der Beratungsarbeit ist die Unterstützung und Stärkung von Betroffenen. Das kann im konkreten Fall sehr unterschiedliche Richtungen nehmen. Die zentrale Intervention ist zunächst einmal die, einen geschützteren Raum zum Sprechen anzubieten. Im Alltag dominieren zwei Arten des Sprechens: die eine ist eine abwehrende, bagatellisierende, so ‚Ach komm, das bildest du dir ein‘ oder ‚Das hat der doch bestimmt nicht so gemeint‘ oder ‚Lass gut sein, du bist ganz schön sensibel‘. Die andere Form ist aktionistisch: ‚Was?! Das ist passiert?! Das ist ein Skandal, da musst du unbedingt was machen!‘ Das Angebot der Antidiskriminierungsberatung öffnet einen dritten Weg, der es Klient_innen ermöglicht, ihre eigene Sprache für das zu finden, was ihnen passiert ist. Sie bekommen die Möglichkeit, ihre Gefühle zu benennen und ihre Gedanken zu sortieren. Da geht es oft auch um Ambivalenzen und Zweifel: ‚Ich hätte eigentlich was machen müssen‘ aber auch: ‚Ich bin ja Arbeitnehmer_in, was hat das für Konsequenzen, wenn ich jetzt hier Druck mache?‘ Und: ‚Ist das jetzt rassistisch?‘ Menschen bekommen den Raum, sich zu positionieren und für sich zu klären, was sie von wem erwarten. Oftmals und auch ein bisschen schematisch kann man sagen, vielen Ratsuchenden geht es um eine Anerkennung ihrer Wahrnehmung. Sie wollen eine Entschuldigung oder eine Wiedergutmachung – und oftmals auch eine nachvollziehbare Veränderung. Sie sagen: ‚Das ist mir passiert und das war schmerzhaft. Ich bin hier, weil ich möchte, dass das anderen nicht auch passiert‘. Wenn dann klar ist, worum es geht, was sie machen möchten, überlegen wir zusammen, welche Handlungsmöglichkeiten es gibt und was sinnvoll ist. Das können Beschwerdebriefe oder Vermittlungsgespräche sein, das kann aber auch eine Rechtsberatung und anschließend eine Klage sein. Es kann auch eine fallbezogene Öffentlichkeitsarbeit sein oder eine allgemeine politische Intervention. Das Repertoire der Antidiskriminierungsberatung umfasst gerichtliche und außergerichtliche, vermittelnde und konfrontative, sachverhaltsaufklärende und Rechte durchsetzende Handlungsmöglichkeiten. Grundsätzlich kann man drei Arten von Beratung unterscheiden: die reine Informationsgabe (wie etwa bei Versicherungsmakelnden); eine psychosoziale Beratung, die Klient_innen darin unterstützt, sich zu klären, Handlungsmöglichkeiten zu entwickeln und Ressourcen zu aktivieren, die Umsetzung aber aufseiten der Klient_innen sieht; und eine Beratung, die darüber hinausgehend auch die Intervention engmaschig begleitet und zum Teil aktiv quasi als Dienstleistung übernimmt, beispielsweise Beschwerdebriefe schreiben, zu Behördengesprächen mitkommen oder eben auch der ganze Bereich Klagebegleitung. Antidiskriminierungsberatung findet sich in diesem weitesten Verständnis von Beratung wieder. Janine Dieckmann: Wie lange dauern Beratungsprozesse? Daniel Bartel: Das ist sehr unterschiedlich. Manche Beratungen sind nach einem Kontakt beendet, etwa wenn Ratsuchende vor allem reden und gehört werden wollen. Beratungsfälle, die mehrere Interventionsstufen umfassen, können wiederum mehrere Monate bis Jahre in Anspruch nehmen – zum Beispiel wenn nach Beschwerdebriefen und einem Vermittlungsprozess ein Rechtsstreit folgt, der über mehrere Instanzen geht. Grundsätzlich ist die Beratungsarbeit zeitintensiv. Sie müssen mit durchschnittlich 10 bis 20 Stunden pro Fall rechnen. Vor diesem Hintergrund der notwendigen zeitlichen Ressourcen, aber auch der vielfältigen Kompetenzen sehen wir Antidiskriminierungsberatung als ein eigenständiges Feld der Sozialen Arbeit, das professionelle, spezialisierte und hauptamtliche Strukturen braucht. Antidiskriminierungsberatung kann weder „nebenbei“ von Beratungsstellen geleistet werden, die andere Beratungsaufträge haben, etwa im Bereich der Sozial- oder Migrationsberatung, noch ist es eine Sache fürs Ehrenamt. Ich ziehe hier immer gern den Vergleich mit dem Themenfeld Kindeswohl. Aus gutem Grund käme niemand auf die Idee, dieses wichtige gesellschaftliche Thema lediglich als Querschnittsthema oder ehrenamtlich zu behandeln. Es braucht eine professionelle, qualifizierte Struktur, die sich gezielt und mit ausreichend Ressourcen des Themas annimmt. Janine Dieckmann: Hat sich Ihre Arbeit seit 2015 verändert? Daniel Bartel: Ja, das hat sie. Aber es sind tatsächlich auch unterschiedliche Trends zu beobachten. Einerseits ist eine stärkere Polarisierung der Gesellschaft tatsächlich auch in den Beratungen zu spüren. Ratsuchende erleben teilweise sehr viel offenere Formen von Ablehnung und Diskriminierung und berichten insgesamt über mehr Diskriminierung. Bestimmte Formen von Diskriminierung sind sehr viel salonfähiger geworden, also beispielsweise im Bereich Wohnungsmarkt findet Diskriminierung anbieterübergreifend statt – bei Privaten, bei Wohnungsgenossenschaften und bei kommunalen Wohnungsgesellschaften. Teilweise sind die Argumentationen unterschiedlich, aber dass Geflüchtete in irgendeiner Form ein Problem sein können oder sind, das ist ein gemeinsamer Konsens, der dann auch Benachteiligung scheinbar legitimiert. Ein anderes Beispiel sind Diskriminierungen gegen Kopftuch tragende Frauen. Hier wird eine Benachteiligung beispielsweise beim Zugang zu Arbeit für richtig, gesetzlich erlaubt und gesellschaftlich akzeptiert gehalten. Dafür ist auch eine ganz andere Akzeptanz da als wenn Menschen beispielsweise aufgrund ihrer sexuellen Identität ein Job explizit verweigert wird. Gleichzeitig, dazu im Spannungsverhältnis stehend, wird das Thema Antidiskriminierung zunehmend relevanter. Themen wie Antidiskriminierung, Empowerment, Selbstvertretung haben in den letzten Jahren eine Stärkung und breitere Würdigung erfahren. Es gibt einerseits Rollbacks, wo sich gesellschaftliche Standards in Richtung Benachteiligung und Diskriminierung und Rassismus verschieben. Andererseits gibt es gegensätzliche Trends, beispielsweise mit der Ehe für alle. Es ist eine komplexe Gemengelage, in der sich Konflikte zuspitzen und verschärfen, sich gleichzeitig aber auch Handlungsräume erweitern. Einerseits nehmen Rechtspopulismus und rechte, offen rassistische Positionen zu, andererseits ist die Unterstützung für Menschen, die geflüchtet sind, sehr hoch. Beide Trends spiegeln sich auch in der Antidiskriminierungsarbeit und in der Beratung wieder. Janine Dieckmann: Zum Status quo in der Antidiskriminierungsarbeit in Deutschland: Können Sie einige „Best-Practice-Beispiele“ für eine gute Beratung in Deutschland nennen? Daniel Bartel: Ich verstehe die Frage, würde aber erst mal gern eine Gegenposition aufmachen: Das Bild einer bundesweiten Landschaft der Antidiskriminierungsberatung mit ein paar Leerstellen ist falsch. In der Gesamtheit betrachtet ist Deutschland eher eine durchgehende Leerstelle mit punktuellen Ausnahmen. Das ist die aktuelle Realität. Es gibt kein Flächenland, von dem ich sagen würde, hier gibt es tatsächlich eine flächendeckende niedrigschwellige, merkmalsübergreifende Antidiskriminierungsberatung. Es gibt Bundesländer, in denen keine einzige explizite Antidiskriminierungsberatungsstelle existiert: zum Beispiel Mecklenburg-Vorpommern, Thüringen, Bayern (mit Ausnahme der kommunalen Stelle in München), Rheinland-Pfalz. In anderen, beispielsweise Hessen, funktioniert die Antidiskriminierungsberatung prekär auf Honorarbasis und mit einem viel zu kleinen Etat, sodass faktisch nur punktuell und sehr begrenzt Beratung möglich ist. Die Realität ist: Menschen, die Diskriminierung erfahren, können in den meisten Fällen in ihrem Nahbereich keine qualifizierte Unterstützung finden. Gleichzeitig: Es gibt Beratungsstellen, die teilweise seit mehr als 15 Jahren hochprofessionell arbeiten. Es gibt Bundesländer, die langfristige Projekte etabliert haben. Berlin beispielsweise hat seit vielen Jahren eine ausdifferenzierte und gute Beratungsstruktur. NRW verfügt seit 2000 über fünf kontinuierlich arbeitende Beratungsstellen in größeren Städten mit dem Fokus auf rassistische Diskriminierung. Zuversichtlich stimmt mich auch ein Modellprojekt in Sachsen, das im September gestartet ist und das Ziel hat, Antidiskriminierungsberatung in die Fläche zu bringen. Über dreieinhalb Jahre stehen dafür pro Jahr etwa 500.000 € zur Verfügung. Das ist ein Signal in die richtige Richtung. Meine Prognose ist: Es wird mehr solcher Entwicklungen geben und ich denke, dass es in den verschiedenen Regionen und Bundesländern unterschiedliche Lösungen geben wird, weil die existierenden Strukturen und politischen Diskurse unterschiedlich sind. In der Form der Umsetzung braucht es Vielfalt. Gleichzeitig ist es wichtig, das Ganze auf gemeinsamen Standards aufzubauen, um Qualität sicherzustellen. Janine Dieckmann: Nehmen Sie in den Bestrebungen einzelner Bundesländer einen Unterschied zwischen Ost/West oder Nord/Süd wahr? Daniel Bartel: Das ist natürlich weniger eine Frage von geografischen Lagen, sondern mehr von politischen Mehrheitsverhältnissen und „politischen Traditionen“ in den Bundesländern. Also wer stellt die Landesregierung? Seit wann? Wer ist da vertreten und wo werden Akzente gesetzt? Aber auch: Was passiert aufseiten der Zivilgesellschaft? Wer ist da aktiv und sichtbar? Was wird gefordert? Und zu guter Letzt: Welche Gelegenheitsfenster tun sich auf? Manchmal hängt auch viel von wenigen richtigen Personen zur richtigen Zeit am richtigen Ort ab. Mit dieser Präambel: Parteien, die sich eher links der Mitte verorten, sehen Antidiskriminierung eher als ein relevantes Politikfeld. Bundesländer mit starken zivilgesellschaftlichen Akteur_innen, die Konzepte vorlegen und Erfahrung gesammelt haben, begeben sich tendenziell eher auf den Weg. Aber: Politik ist nicht immer rational oder planbar und Ausnahmen – positive wie negativ – bestätigen die Regel. Zwei Beispiele: In Sachsen gibt es das Modellprojekt, das bezogen auf Flächenländer bundesweit sehr weit vorn liegt. Gleichzeitig kann ich auf der Ebene der Landesregierung keinen Konsens erkennen, dass Antidiskriminierung ein relevantes und wichtiges Politikfeld ist. Die Initiative hängt eng mit einem konkreten Ministerium zusammen, strahlt aber an der Oberfläche auf den gesamten Freistaat aus. Andererseits Thüringen, von dem ich sagen würde, dass in der Landesregierung die Parteien drin sind, die üblicherweise Antidiskriminierungspolitik wichtig finden und vorantreiben. Aber da passiert – nach meiner Außensicht – gerade noch sehr wenig und unsystematisch in dem Bereich. Janine Dieckmann: Können Sie Ihre Sicht auf die Situation in Thüringen bezüglich der Antidiskriminierungsberatung noch konkreter beschreiben? Daniel Bartel: Mein Stand ist: Hier gibt es seit mehreren Jahren eine Landesantidiskriminierungsstelle oder einen Beauftragten für Antidiskriminierung. Es gibt also Ansprechpersonen für den Themenbereich, die sowohl nach innen wirken sollen, also in die Verwaltung hinein, als auch als Ansprechpartner_innen für Betroffene und Ratsuchende zur Verfügung stehen. Das ist ein sehr kleines Referat, das ich im Internet sehr lange suchen musste, ehe ich es gefunden hatte, und das auch bei den Fraktionen im Landtag auf Nachfrage nicht immer sofort bekannt war – das nur zu den Stichworten Sichtbarkeit und Wirksamkeit. Aufseiten der zivilgesellschaftlichen Organisationen gibt es viele, die das Thema wichtig finden, die punktuell auch Menschen unterstützen und beraten können und dieses Thema politisch benennen und besprechen. Aber gleichzeitig: Eine kontinuierliche Antidiskriminierungsarbeit, ein qualifiziertes Beratungsangebot, das systematisch arbeitet, gibt es nicht. Wenn ich in Thüringen lebe und Diskriminierung erfahre, ist es weitgehend Glückssache, wenn ich eine Unterstützung finde. Da kann ich bislang keine klare Politik vonseiten des Landes erkennen. Auch auf der zivilgesellschaftlichen Seite ist eine Vernetzung und gemeinsame Arbeit zum Thema noch in den Anfängen. Janine Dieckmann: Eine Konsequenz aus der Aufarbeitung des NSU-Komplexes in Thüringen ist die Einsetzung einer Enquete-Kommission im Landtag gegen Rassismus und Diskriminierungen in der Gesellschaft und deren Auswirkung auf das Zusammenleben. Zur Auftaktveranstaltung waren Sie eingeladen, um ein Statement abzugeben. Was ist denn Ihr konkreter Rat an die Enquete-Kommission in Thüringen? Daniel Bartel: Ich hoffe, die Enquete-Kommission wird konkrete und wirksame Empfehlungen für den Bereich Diskriminierung entwickeln. Dazu gehört, Antidiskriminierung als Politikfeld auf Landesebene zu stärken und zu verankern, den Aufbau unabhängiger und qualifizierter Unterstützungs- und Beratungsangebote für Betroffene zu fördern und insgesamt das Wissen um und das Bewusstsein für Diskriminierung zu verbreitern. Diese Forderungen und Bedarfe wurden im Rahmen der Auftaktveranstaltung auch von eingeladenen Vertreter_innen aus den Bereichen politische Bildungsarbeit, Integrationsarbeit und Opferberatung deutlich und mit großer Übereinstimmung formuliert. Janine Dieckmann: Ich danke Ihnen sehr für das Interview. Daniel Bartel: Sehr gern.  1 Weiß und PoC sind Bezeichnungen für zwei grundsätzliche Positionierungen bezüglich der Kategorie Rassismus: weiß ist eine Bezeichnung für Menschen, die von Rassismus nicht negativ betroffen sind und strukturell die Machtposition innehaben. PoC (Person bzw. People of Color) ist eine Selbstbezeichnung von Menschen, die Rassismuserfahrungen machen. 2 Cis und Trans* sind Bezeichnungen für zwei grundsätzliche Positionierungen bezüglich der Dimension Geschlecht. Cis (lat.: diesseits) bzw. Cisgender bezeichnet Personen, deren Geschlechtsidentität mit dem bei der Geburt zugewiesenen Geschlecht übereinstimmt. Trans* (lat: jenseits, hinüber) ist eine Selbstbezeichnung von Menschen, die sich nicht bzw. nicht nur mit dem ihnen bei der Geburt zugewiesenen Geschlecht identifizieren. Das Sternchen soll Raum für verschiedene Identitäten lassen, bspw. transsexuell, Transmann, Transfrau, transident, Transgender.